lørdag den 16. juni 2012

Er du omstillingsparat?



Jeg elsker ord. Og ét ord især har de seneste par dage haft min opmærksomhed. Det er et ord der er elsket, omdiskuteret, ønsket og egentlig lidt problematisk. Det er ordet “omstillingsparat”.

Jeg møder det oftest i arbejdsrelaterede sammenhænge, som et nærmest obligatorisk led i en beskrivelse af medarbejdere. Fx i jobannoncer - hvor man søger dem, i lønpolitikker - hvor man belønner dem og i afskedigelseskriterier - hvor man prioriterer dem over andre. De omstillingsparate.

I Den Danske Ordbog (ordnet.dk) beskrives betydningen af ordet således:
“villig til at omstille sig efter nye behov og krav”. Det er lidt interessant. Ikke mindst ordet “villig”.

Til sammenligning har jeg for sjovs skyld forsøgt at oversætte det til engelsk - ganske uvidenskabeligt på Google Translate, og resultatet er ordet “adaptable”. Hvis man uden at tænke nærmere over det beder Google oversætte “adaptable” til dansk, - så dukker et nyt, og interessant, ord op: Tilpasningsdygtig.

I definitionen af ordet omstillingsparat kan der altså både ligge noget omkring en vilje til at udføre bestemte handlinger, - men også noget om tilstedeværelsen af særlige evner. Vilje vs. Evne.

Uden at bevæge mig ud i en længere filosofisk diskussion, vil jeg sige at det giver meget god mening. Jeg kan jo have nok så mange intentioner om at være omstillingsparat. Jeg kan brande mig selv som værende indbegrebet af omstillings-parathed i diverse online profiler og i eventuelle ansøgninger, - men det betyder jo lige præcis intet, hvis jeg i en konkret situation ikke evner det. At omstille mig.

Jeg ved ikke hvor mange der vælger at beskrive sig selv som værende det modsatte af omstillingsparat, - fx som fastlåst og rigid. Men jeg tvivler på at det er særlig udbredt. Det taler for at det giver bedst mening at anvende ordet som en beskrivelse af en evne, - frem for en vilje.

Og er jeg det så? Omstillingsparat? Det vil jeg jo naturligvis selv mene, - men der er noget der netop er gået op for mig. Og som egentlig er grunden til at dette indlæg eksisterer.
Det er gået op for mig, at svaret på dét spørgsmål er temmelig ligegyldigt.

Who (F-ing) cares om jeg er omstillingsparat eller ej?
Det ville jeg selv gøre hvis jeg var selvstændig, - men når jeg nu, som det altovervejende flertal herhjemme har valgt at være lønmodtager, - så er der et andet spørgsmål der er langt mere interessant/sigende:

Er min arbejdsplads omstillingsparat? Har den viljen og evnen til at omstille sig?

For at forstå hvorfor jeg mener at dette spørgsmål er mere gyldigt, skruer jeg lige tiden tilbage til dengang min “karriere” startede i 2001. Dengang var ordet “Team” et buzz-ord. Det var det nye sort, og optrådte eksempelvis i ord som team-building og team-work. Det er ikke længere buzz-ord, - de er for længst blevet helt almindelige forudsætninger for langt de fleste menneskers arbejdsliv. Om det så er i en vuggestue, på et laboratorie eller på en direktionsgang.

Dengang jeg fik mit første rigtige job skulle medarbejder-staben pludselig arbejde i teams. Det var smart. Og som den pligtopfyldende medarbejder og ny-uddannede ildsjæl jeg var, satte jeg mig grundigt ind i begrebet. Jeg lærte meget om teams, og har været igennem talrige processer hen imod at bygge det perfekte team med det perfekte samarbejde.

Én ting jeg lærte mere end andet var, at teams kræver ledelse. Teams kræver styring. Der er ganske vist blandt team-teorierne en term for det selv-styrende (selv-ledende) team, - men i min optik er det tæt på at være utopi. Og jeg vil vove den påstand at størstedelen af de teams der i dag vil kalde sig selv-styrende langt fra er det.

Når et team bliver bedt om at omstille sig, så kræver det styring. Enten ovenfra eller udefra. Lad os tage et eksempel. En børnehave der i årevis har fungeret efter samme pædagogiske principper (fx “fri leg er bedst”) bliver pludseligt bedt om at føre en anden linje (fx “aktiviteter skal planlægges og dokumenteres”). For nogle medarbejdere er det fantastisk, for andre dybt problematisk.

For at omstillingen skal blive gennemført med succes, kræver det at der fra arbejdsgiverens side bliver stillet midler til rådighed som muliggør processen. Det kan være af kompleks karakter som fx intern oplæring og konsulentbistand, til det helt banale at der er IT og logistik til rådighed som understøtter processen. Hvad nytter det at bede en pædagog om at “dokumentere børnenes aktiviteter visuelt” - hvis der ikke er et kamera, en printer og en bagvedliggende ide som er synlig for alle? For slet ikke at tale om prioriteringen af opgaven internt i teamet. En omstilling kræver beslutninger som rækker udover kravet om omstilling.

Når man beder medarbejdere om at omstille sig, uden at gøre sig overvejelser om hvorfor og hvordan, - og uden at opstille delmål og afklare et evt. behov for kompetenceløft undervejs, - så gør man mere skade end gavn.

De der måske er mindre tilbøjelige til at bryde med gamle vaner og tilgange, vil nemt kunne skyde processen ned ved at pege på manglerne. Så kan de få at vide at de har en Nej-hat på, - og det kan manifestere deres modstand mod processen yderligere. De andre medarbejdere, - dem der synes at udviklingen er det eneste rigtige, vil gang på gang blive mødt af manglende opbakning og omtanke i baglandet. Potentielt fra såvel kolleger som fra de ressourcer de er stillet til rådighed.

Jeg har set hvad der sker i de tilfælde hvor kravet om “omstillingsparathed” er leveret til et team uden yderligere bagvedliggende support. Og det er ikke pænt. De der har modstand bliver bekræftet i at det nye ikke er gavnligt, - og de der brænder for det - de brænder ud i processen som ingen veje fører. Og de der ikke må give op undervejs, forsøger at overleve.

På den måde kan fokus lynhurtigt gå fra den, sandsynligvis rigtig gode idé som har affødt kravet om omstilling - til skadevirkningerne.

Er jeg omstillingsparat? Tja... jo... det vil jeg da mene. Men jeg er aldrig mere tilpasningsdygtig end mit bagland tillader mig at være. For der er i sidste ende et meget afgørende spørgsmål man bør stille, når en ledelse, en bevægelse eller en ændring i realiteterne kræver dig svar på spørgsmålet om hvorvidt man er omstillingsparat. Spørgsmålet er: Er du?

Ingen kommentarer:

Send en kommentar